Задание 5

Провести фокус-анализ своих интервью с целью установить, что были рассмотрены все возможные подходы к проблеме клиента. Сформулировать по 4-5 конкретных соответствующих теме данного интервью вопросов для раскрытия каждого из возможных фокусов проведенного интервью:

· Фокус на самом человеке: его переживаниях, отношении, поведении, намерениях, опасениях и т.д. (Как Вы к этому относитесь? Чего хотите добиться или избежать? Чего опасаетесь? Что предпринимаете или собираетесь предпринять?)

· Фокус на других людях, имеющих отношение к проблеме клиента: его близких, друзьях, родственниках. (Что они думают по этому поводу? Что считают особенно важным для Вас? В чем Ваши с ними расхождения? Как бы Вы охарактеризовали ваши отношения?)

· Фокус на проблеме: времени, выбора, одиночества, непонимания, застенчивости, неуверенности и т.д. (Что специфично для Вашей проблемы и что делает ее типичной для таких ситуаций, как Ваша? Каковы наиболее типичные ее признаки? Как она решается другими людьми?)

· Фокус на общности, “мы-фокус”. (Итак, чего мы с Вами достигли? Что выяснили? На чем остановим свой выбор ?)

· Культурно-контекстный фокус: реальное взаимодействие проблемы с политической и социальной системой. (Что же в этой проблеме действительно зависит от человека? Что определяется социальной ситуаций или экономическими факторами?)

· Фокус на консультанте: его прошлом, сходстве с его проблемами, его позицией и отношением к происходящему. (Мне вспоминается такой же случай из моего прошлого…)

Фокусы, которые могут иметь место в профессиональном консультировании:

· фокус на прошлой профессиональной деятельности человека, его профессиональном прошлом в целом и его профессиональном опыте, в частности на репертуаре профессиональных ролей;

· фокус на профессиональных устремлениях, ожиданиях, намерениях, реальном и идеальном профессиональном будущем, субъективном представлении о своей профессиональной и служебной карьере, возможностях профессионального роста в данной организации;

· фокус на профессиональных ценностях, актуальных в настоящий момент, на осознании ценности себя как профессионала, своего профессионального настоящего, своего места и роли в организации.

Глава 2. Профессиональное

консультирование школьников

2.1. Профориентация в школе

Возрастные особенности профконсультирования школьников

У школьников старшего возраста ведущей деятельностью становится учебно-профессиональная, осуществляется жизненное и профессиональное самоопределение. Особую актуальность приобретает вопрос: кем быть? Начинается активный поиск своей будущей профессиональной роли и экспериментирование в разных ролях.



На разных возрастных этапах профессиональное самоопределение выражено в различной степени. В связи с этим в управлении профориентацией школьников опора делается на ведущий вид деятельности в соответствии с возрастными особенностями учащихся. Появляется реальная возможность последовательно и целенаправленно регулировать процесс их профессионального самоопределения [4].

Для эффективного управления профессиональным самоопределением учащейся молодежи выделяют показатели, характеризующие его как процесс, который предполагает развитие личнос-ти – субъекта будущей профессиональной деятельности:

1. Информированность учащегося, знание структуры народного хозяйства и видов профессионального образования, состояния рынка труда, содержания и условий труда по избранной профессии, учебных заведений, где можно получить избранную профессию (специальность).

2. Сформированность общественно значимых мотивов выбора профессии (сближение профессиональных намерений с потребностями рынка труда).

3. Выраженность профессиональных интересов: наличие устойчивых профессиональных интересов в определенной области деятельности и конкретной профессии.

4. Наличие специальных способностей к определенному виду профессиональной деятельности.

5. Практический опыт в области избранной трудовой деятельности (занятия в кружках, секциях, музыкальной школе, на факультативах и т.д.).

6. Сформированность и устойчивость профессиональных намерений, их обоснованность (достаточные знания о содержании профессии, условиях труда, путях получения образования по специальности, а также о своих интересах, склонностях и способностях).

7. Реальный уровень профессиональных притязаний (интересы, способности, самооценка, профессиональные намерения учащихся согласуются между собой, и степень их развития позволяет предположить успешность будущей деятельности).

8. Состояние здоровья, позволяющее избрать данный вид деятельности (профессию), что подтверждается при необходимости заключением врача [36].

Основным критерием эффективности работы по профориентации в школьный период является сформированность профессионального плана оптанта.



Основная задача профконсультирования клиента в ситуации выбора профессии - помочь человеку ответить на 3 главных вопроса: что он хочет, выбирая профессию (“хочу”), что может (“могу”) и что пользуется спросом на рынке труда (“надо”) [39].

“Хочу” часто является ошибочным, так как большинство подростков имеют недостаточные знания о мире профессий, ошибочное представление о содержании профессий. Часть молодежи желает получить престижные профессии (менеджер, брокер и т.д.), не задумываясь о том, какие требования предъявляют эти профессии к человеку.

Понятие “могу” включает в себя:

· образовательный уровень и качество знаний;

· состояние здоровья и медицинскую пригодность к профессии;

· темперамент, характер человека и их соответствие выбранной профессии;

· специальные способности (технические, математические, педагогические, музыкальные и др.);

· психофизиологические особенности (координация движений, особенности внимания, мышления, памяти).

Понятие “надо” – это знание потребностей рынка труда (причем в той местности, в которой человек собирается в дальнейшем работать), включающее следующую информацию:

· о наличии и устойчивости спроса на данную профессию на предприятиях различных форм собственности;

· уровне конкуренции специалистов данного профиля на рынке труда;

· возможностях обучения и повышения квалификации в различных учебных заведениях (в вузах, техникумах, профтехучилищах, учебно-курсовых комбинатах, на курсах и т.д.);

· особенностях выбранной профессии: условиях труда и оплаты, положительных и отрицательных сторонах данной профессиональной деятельности.

Профконсультант, используя специальные методики, либо подтвердит выбор, либо посоветует молодому человеку реализовать себя в другой области с учетом его интересов, возможностей и потребностей рынка труда. Одна из методик, которую может использовать консультант, – методика оценки готовности к профессии - дана в прил. 4.

Рекомендуемая литература

Гейжан Н.Ф. Теория и практика профессиональной консультации. М., 1991.

Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. Киев,1988.

Йовайша Л.А. Проблемы профессиональной ориентации школьников. М.,1983.

Моя профессиональная карьера: Пособие для учащихся.М.,1993.

Технология профессионального консультирования молодежи в службе занятости / Науч. ред. В.А. Поляков, С.Н. Чистякова, М.С. Савина. М.,1995.


2.2. Методика индивидуальной

профконсультации в ситуации

выбора профессии

Общая схема консультации

Потребность в индивидуальной профконсультации особенно проявляется в период, непосредственно предшествующий выбору профессии и учебного заведения. В этот период профессиональная консультация наиболее эффективна. В целом профконсультация направлена на актуализацию и осознание оптантом тех его представлений и качеств, которые оказывают влияние на его профессиональные планы. Даже если оптант еще не принял решения относительно будущей профессии, профконсультант обязательно опирается на уже имеющиеся у оптанта ценностные ориентации, проявления направленности, склонности и интересы. В ходе профконсультации необходимые для профессионального выбора представления оптанта корректируются, уточняются, дополняются, но не формируются. Сформировать их за короткое время профконсультации невозможно, и на это следует ориентировать как самих оптантов, так и их родителей [38; 39].

Чем в меньшей степени решены задачи профориентации, тем более оптанты нуждаются в профконсультации и, как правило, тем сложнее ее задачи. Это вызвано увеличением объема информационной части профконсультации и соответственно уменьшением объема консультации, связанного с изучением и формированием качеств и представлений оптанта [50].

Результатом профконсультации оптанта должен быть сформированный профессиональный план. Профессиональный план можно считать сформированным, если оптант выбрал профессию и учебное заведение, в котором он собирается ее получить, а также может назвать место, где будет работать, если не поступит в данное учебное заведение.

В ходе профконсультации решаются следующие общие задачи:

1) установить контакт с оптантом;

2) собрать сведения, необходимые для построения или коррекции его профессионального плана;

3) принять решение относительно подходящего для оптанта типа профессии и учебного заведения;

4) аргументировать данное решение, разработать альтернативные варианты профессионального плана;

5) окончательно согласовать с оптантом принятые решения, обобщить результаты, внести необходимые уточнения.

Сложность задач, стоящих перед профконсультантом, обусловлена многими факторами. Среди них, в частности, особенности личности оптанта, степень его готовности к откровенному обсуждению с консультантом своих проблем, степень выраженности склонностей и способностей оптанта, наличие или отсутствие у него профессионального плана. В результате возникает проблема классификации типичных профконсультационных ситуаций.

Венгерские специалисты, в частности, выделяют четыре основные группы профконсультационных проблем:

1) трудности, связанные с выбором профессии: незрелость личности для самостоятельного принятия решения, растерянность, неадекватные представления о профессии, противоречивость выборов и т.п.

2) трудности, связанные с успеваемостью школьника: высокие притязания при слабой успеваемости, хорошие способности при низкой успеваемости и т.п.;

3) трудности, связанные с особенностями личности подростка: неврозы, сложности адаптации в незнакомой социальной среде, задержка умственного развития и т.п.;

4) трудности, связанные с состоянием здоровья: близорукость, тугоухость, заикание и т.п. [29].

Евгений Александрович Климов предложил свой подход к классификации профконсультационных ситуаций. Он считает, что задачи профконсультанта зависят от следующих факторов:

· наличия или отсутствия у оптанта профессионального плана;

· наличия или отсутствия у оптанта склонностей;

· согласованности профессионального плана оптанта с его склонностями, способностями и спросом на рынке труда [20].

Различные сочетания этих признаков образуют 17 профконсультационных ситуаций, внутри которых есть разновидности, зависящие от конкретный условий. В соответствии с подходом разработчика теории профконсультирования Наталии Федоровны Гейжан ниже представлена краткая характеристика всех 17 ситуаций в обратном порядке, от простых к более сложным: от типа XYII к типу I [29].

Ситуации, в которых профессиональный план

согласован со склонностями подростка

Тип ХVII. Оптант имеет профессиональный план, согласованный с выраженными у него склонностями, способностями и ситуацией на рынке труда. Корректирующего вмешательства профконсультанта не требуется. Его задача - в тех случаях, когда оптант не имеет запасного варианта, обсудить ряд запасных вариантов профессионального плана, если возникнут непредвиденные препятствия в реализации основного.

Тип ХV. Оптант имеет профессиональный план, согласованный с его склонностями и способностями, но не согласованный с ситуацией на рынке труда. Оптант может не знать или не принять во внимание, что как в настоящее время, так и в перспективе специалисты данной профессии в большинстве случаев не будут востребованы на региональном рынке труда. Так, для Уральского региона не характерен спрос на профессии, связанные с кораблестроением.

Задачи профконсультанта:

1) проинформировать оптанта относительно ситуации на рынке труда и перспектив профессии;

2) оценить возможности оптанта, если он выбирает профессии, пользующиеся особым спросом у молодежи и потому предъявляющие высокие требования к конкурентоспособности будущего специалиста (режиссер, модельер, юрист и т.п.);

3) принять решение относительно окончательного сохранения или изменения профессионального плана;

4) если принято решение об изменении плана, то сформировать новый профессиональный план.

Тип ХIV. Оптант имеет профессиональный план, согласованный с его склонностями и потребностями рынка труда, но не согласованный со способностями или состоянием здоровья. Это ситуация, когда оптант не учитывает (или не знает) свои индивидуальные особенности, дающие основания для медицинских или психологических противопоказаний к овладению выбранной профессией.

Задачи профконсультанта:

1) возможно полнее раскрыть весь потенциал индивидуальных качеств оптанта, которые могли бы выступить основанием для развития профессиональных способностей;

2) сформировать профессиональный план или привести его в соответствие со способностями и состоянием здоровья оптанта.

Тип ХIII. Оптант имеет профессиональный план, согласованный с его склонностями, но не согласованный со способностями и ситуацией на рынке труда. Обычно в таких ситуациях оптанту свойственно переоценивать свои возможности. В результате профессиональный план оптанта строится им с опорой на свои определенные ярко выраженные индивидуальные особенности и, как правило, страдает ограниченностью. В плане не учитываются те требования к специалисту, которые определяют его конкурентоспособность.

Ситуации, в которых профессиональный план

не согласован со склонностями подростка

Тип ХVI. Оптант имеет профессиональный план, согласованный с его способностями и спросом на рынке труда, но не согласованный с имеющимися у него склонностями.

Тип ХII. Профессиональный план сформирован без учета имеющихся склонностей и не согласован со спросом на рынке труда.

Тип ХI. Профессиональный план согласован со спросом на рынке труда, но сформирован без учета имеющихся склонностей, способностей и состояния здоровья оптанта.

Тип Х. Профессиональный план сформирован, но не согласован с имеющимися склонностями, способностями и спросом на рынке труда.

Во всех ситуациях профконсультант выявляет мотивы, по которым был сформирован профессиональный план. Следующий шаг - формирование альтернативного плана.

Ситуации, в которых профессиональный план

сформирован при отсутствии склонностей

Тип IХ. Оптант имеет профессиональный план, но склонности его не выражены. В этой и во всех остальных ситуациях данной группы действия профконсультанта обусловливаются причинами, вызвавшими эти разногласия.

Практически в ситуациях этого типа профессиональный план нередко одобряется профконсультантом. Однако почти во всех указанных ситуациях требуется его существенная корректировка, а нередко и формирование иного профессионального плана. Вмешательство необходимо постольку, поскольку оптант имеет неправильное или поверхностное представление о выбранном им виде деятельности. Среди причин, в силу которых у оптанта отсутствуют склонности, наиболее существенной для внимания профконсультанта является разбросанность интересов, связанная с наличием нескольких видов деятельности, одинаково привлекательных для оптанта.

Основной упор в профдиагностике поэтому следует сделать на выявление способностей и сопоставление их с привлекательными для оптанта видами деятельности. Профессиональный план сопоставляется с выявленными способностями и корректируется в соответствии с ситуацией на рынке труда.

Тип VIII. Профессиональный план не согласован со спросом на рынке труда.

Тип VII. Профессиональный план не согласован со способностями оптанта.

Тип VI. Профессиональный план не согласован со способностями оптанта и ситуацией на рынке труда.

Ситуации, в которых отсутствует профессиональный план, но склонности выражены

Тип V. Оптант не имеет профессионального плана, но у него выражены склонности. Как правило, это ситуация, для которой характерно наличие у оптанта определенных профессиональных предпочтений. Они связаны либо с выбором определенного учебного заведения, либо с отказом оптанта от профессий, соответствующих его склонностям. Наличие профессиональных предпочтений позволяет профконсультанту направить консультацию на обсуждение достоинств и недостатков выборов, намеченных оптантом. Консультант должен постараться предельно расширить сферу его выборов.

Тип IV. Оптант стремится сформировать свой профессиональный план в соответствии со склонностями, которые не согласованы с ситуацией на рынке труда. Задача консультанта - помочь оптанту сформировать более реалистичный профессиональный план. Весьма важным моментом является включение в консультацию информации о возможностях реализации оптантом своих склонностей за пределами профессиональной сферы.

Тип III. Оптант не стремится обязательно формировать свой профессиональный план в соответствии со склонностями. В этом случае выясняется мотивационная основа такой позиции оптанта. Возможны два варианта:

1) в основе такой позиции лежит серьезная причина, связанная с профессиональной непригодностью оптанта к деятельности в соответствии с его склонностями (например, плохое зрение);

2) в основе такой позиции лежит неправильное или неточное представление о профессиях, соответствующих склонностям оптанта.

И в том и в другом случае задачей профконсультанта является тщательная работа с мотивационной основой выбора оптанта. Сначала проводится анализ всех мотивов выбора профессии, а затем формируется ценностно-ориентировочная основа для построения профессионального плана оптанта.

Тип II. Оптант не имеет каких-либо определенных намерений относительно профессионального плана. В этой ситуации основная часть профессиональной консультации должна носить информационный характер. Информация должна содержать сведения не только о мире профессий, соответствующих склонностям оптанта, но и о спросе на эти профессии на рынке труда. Только после того как информационный блок консультации будет завершен, можно приступать к работе с мотивационной сферой оптанта.

Ситуация, в которой отсутствует профессиональный план и не выражены склонности

Тип I. Оптант не имеет профессионального плана, его склонности не выражены. Наибольший процент профконсультационных ситуаций относится именно к этому типу. Это наиболее сложные клиенты для профконсультанта, так как для них характерна мнимая неопределенность: с одной стороны, такой старшеклассник не знает, какую профессию выбрать, а с другой – отвергает большинство предложений профконсультанта.

Н.Ф. Гейжан приводит следующие факты. Почти половина оптантов, не составивших профессионального плана, имеют завышенную самооценку. Кроме того, поскольку в данной ситуации оптанты не имеют склонностей, при выработке рекомендаций профконсультант вынужден опираться на уровень представлений оптанта о будущей деятельности, а также на данные беседы и профдиагностики. На выбор оптанта существенное влияние оказывают позиция родителей, товарищей, его ценностные ориентации и самооценка [29].

Задачи профконсультанта в данной ситуации:

1) выявить причины, в силу которых у оптанта отсутствуют планы и склонности;

2) провести профдиагностическое обследование;

3) предоставить обширную информацию о профессиях и ситуации на рынке труда;

4) проработать совместно с оптантом результаты профдиагностического обследования;

5) создать мотивационную основу для выбора профессии и учебного заведения;

6) помочь оптанту сделать выбор и сформировать профессиональный план.

Рекомендуемая литература

Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. М.,1996.

Методика индивидуальной профконсультации / Сост. Н. Ф. Гейжан. М.,1982.

Профессиональное самоопределение и профессиональная карьера молодежи: Методика для преподавателя и профконсультанта. М.,1993.

Пряжников Н.С. Профориентационные игры, проблемные ситуации, задачи, карточные методики. М.,1991.

Сборник психодиагностических методик для проведения профессиональной консультации. М.,1991.

2.3. Практические задания

Провести профессиональную консультацию с кем-либо из старшеклассников, стоящих перед проблемой выбора профессии и испытывающих затруднения в самостоятельном ее решении; оформить протокол консультации. Использовать при проведении консультирования модель индивидуальной профконсультации, предложенную Е.А. Климовым:

1. Выявить профессиональные интересы и склонности оптанта, используя опросники: “Карта интересов”, ДДО, опросник Голланда.

2. Сопоставить выбор оптанта с потребностями рынка труда в той местности, в которой он собирается в дальнейшем работать. Помочь оптанту определиться с выбором в соответствии с профессиями, востребованными на рынке труда.

3. Выявить степень соответствия склонностей и интересов оптанта его способностям, подобрав и использовав соответствующие профдиагностической задаче методики исследования профессионально важных качеств.

4. Совместно с оптантом сформировать основной и запасной варианты профессионального плана, где отразить тип и вид учебного заведения, выбранного для получения профессионального образования, желаемый уровень профессионального образования, возможные места дальнейшего трудоустройства, возможные перспективы профессионального роста, затруднения в реализации профессионального плана и пути их преодоления.

5. Оформить профконсультационное решение в виде протокола.

На аудиторном занятии обсудить типы профконсультационных ситуаций, которые возникли в ходе самостоятельной работы студентов. Выписать типичные затруднения и обсудить способы их преодоления при профконсультировании оптантов.


Глава 3. Профессиональное

консультирование в организации

3.1. Профессиональное консультирование в службе управления персоналом

Кадровые характеристики управления персоналом в современной организации

Современное производство все более требует от работников таких качеств, которые еще несколько десятилетий назад не были востребованы и даже сознательно сводились на нет специально организованной системой труда. Сегодня под профессиональной компетентностью специалиста подразумевается не только его высокое профессиональное мастерство, но и способность принимать самостоятельные и оперативные решения, умение работать в группе, творческий подход, ответственность за качество своей работы, знание технических, экономических, организационных и производственных вопросов и умение ориентироваться в них. Постепенно одним из условий конкурентоспособности, жизнеспособности, развития любой организации становится ее кадровый состав: формы его использования и развития, степень вовлеченности в дела организации.

Политика работы с кадрами определяется в соответствии с логически выстроенной системой взглядов на организацию работы с персоналом, которая носит название концепции управления человеческими ресурсами. Современные концепции управления человеческими ресурсами отличаются по следующим критериям:

· оценке эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не сведение к минимуму затрат);

· виду контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);

· предпочтительной форме организации (органичная гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая);

· изменению функций (возрастание аналитических, интегрирующих и организационных функций по сравнению с прежними учетными);

· степени обеспечения всех сторон жизни организации (сопровождение всех стадий жизненного цикла вместо устаревших фрагментарных форм работы с персоналом) [52].

Полный перечень функций работы с персоналом охватывает широкий спектр видов деятельности и открыт сегодня для новых форм работы.

По данным одного обследования, описанного В. В. Гончаровым, 95% существующих сегодня за рубежом фирм осуществляли в рамках кадровой службы отбор и наем персонала (остальные, главным образом мелкие, полагались в этом деле только на линейных руководителей), 88% выполняли функции организации заработной платы и 90% - прочих видов вознаграждения (таких как премии, оплата страховок, компенсационные выплаты), 72% ведали вопросами техники безопасности, 69% осуществляли планирование и мероприятия социально-кадрового развития, 74% занимались прогнозами трудовых ресурсов, 65% - социологическими исследованиями на предприятиях, 41% анализировали динамику производительности труда, 70% фирм организовывали бытовую сторону жизни работников [12].

В связи со сложностью и многообразием решаемых задач резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методисты профессионального обучения, юристы, работающие в сфере трудовых отношений.

Из 100 специалистов по работе с кадрами в среднем 12 - специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию, 37 – непосредственно по работе с кадрами и 38 ¾ руководители общего профиля по работе с персоналом.

Дисциплина “Управление персоналом” преподается примерно в 200 американских вузах. В крупных корпорациях 30% специалистов кадровой службы имеют степень магистра и эта доля растет.

В последние годы во внутрифирменном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе:

· специалисты по набору персонала (рекрутеры);

· интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы);

· методисты;

· инструкторы;

· консультанты по вопросам карьеры;

· специалисты по профориентации и организационному планированию.

Средний размер кадровой службы – один специалист на 135 занятых на фирме, не считая контрольных работников [11].

Консультирование организаций

В настоящее время многие кадровые функции для корпораций выполняются специализированными консультационными организациями, учебными центрами, фирмами по подбору руководителей и фирмами, предоставляющими временных работников, т. е. организациями управленческой инфраструктуры.

По данным опроса консультативных фирм по управлению, 25% из них участвуют в рационализации управления персоналом. Уже в середине 80-х годов общий объем услуг консультантов в США превышал 5 млрд. долларов. Причем наряду с организациями, предоставляющими широкий набор кадровых услуг, наибольшее значение приобрели специализированные компании [11].

Так, Information Sciences выступает как ведущий разработчик управленческих информационных подсистем для работы с кадрами, одновременно оказывает различные услуги по их внедрению и ведет широкую консультативную работу.

Большая группа фирм специализируется на построении систем оплаты и других видов вознаграждения и социальных льгот. Среди остальных можно выделить:

· фирмы, предоставляющие услуги комплексного характера;

· фирмы, консультирующие по определенным видам вознаграждения и методам их начисления (например, по аналитической оценке работ и тарификации);

· исследовательские фирмы;

· информационные центры;

· фирмы, занятые подбором ключевого персонала, руководителей и специалистов (executive search firms);

· фирмы-наниматели, предоставляющие фирмам, нуждающимся во временных работниках для выполнения срочных заказов и разовых работ, различные категории специалистов (в основном секретарей, счетоводов, операторов, инженеров, бухгалтеров и т.п.);

· фирмы по профессиональной подготовке и повышению квалификации.

В организации внешних управленческих услуг можно выделить три главных направления:

· деятельность сугубо коммерческого характера по продаже услуг;

· участие поставщиков сложных видов услуг в обучении работников фирм-заказчиков, их консультировании, вплоть до предоставления уже подготовленных работников для выполнения определенных видов работ;

· объединение заинтересованных фирм путем создания специальных консорциумов, проведения круглых столов бизнесменов, объединения специалистов через профессиональные ассоциации для организации обучения и исследований, издания профессиональных журналов, создания информационных сетей.

Рекомендуемая литература

Забродин Ю.М. Управление человеческими ресурсами как психологическая проблема // Прикл. психология.1997. № 1. С.3-9.

Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: В 2 т. М., 1997.

3.2. Формирование персонала организации

3.2.1. Профконсультирование в ситуации

подбора кадров и найма на работу

Изучение потребности в персонале

Практически любая организация постоянно стоит перед задачей установления оптимального соответствия между кадровым составом и стратегией своего эффективного развития. Изменения в стратегии, диктуемые законами рынка, неизбежно влекут за собой изменения потребности в персонале.

Оценить потребность организации в персонале - это значит поставить следующие вопросы и найти на них ответы:

1. Когда и как срочно потребуется организации определенный кадровый состав?

2. Каков требуемый уровень квалификации сотрудников, призванных решать выдвигаемые организацией задачи?

3. Сколько именно сотрудников той или иной квалификации потребуется? Является ли это число оптимальным для сложившейся ситуации?

4. Сколько средств может затратить организация на оплату работы запланированного количества сотрудников? Из чего будут складываться затраты на персонал?

Все факторы, которые определяют потребность организации в персонале, можно разделить на внешние и внутриорганизационные (рис. 3).


Внешние: 1. Макроэкономические (уровень инфляции, безработицы) 2. Развитие техники и технологии 3. Политические изменения 4. Конкуренция и состояние рынка сбыта
Внутриорганизационные: 1. Стратегия и цели организации 2. Внутриорганизационная динамика персонала 3. Кадровый потенциал организации 4. Финансовые ресурсы организации

Рис.3. Источники потребности организации в персонале

Все указанные факторы не только оказывают воздействие на количественную динамику кадрового состава организации, но и определяют существенные изменения в характере требований к персоналу. В своей совокупности эти факторы складываются в общую потребность организации в персонале (рис. 4).

Качественная потребность в персонале рассчитывается исходя из требований к профессиональной квалификации работников, которые отражаются в соответствующих квалификационных документах (табл.6). К таким документам чаще всего относят должностную инструкцию, карту компетенций и квалификационную карту. Профконсультант должен очень подробно ознакомиться как с уже имеющимися в организации такими документами, так и с правилами их разработки и утверждения [52].

Общая - суммирование количественных потребностей по отдельным качественным критериям
Качественная: · потребность в персонале определенных категорий, профессий, специальностей, уровня квалификации; · расчет количества персонала по каждому критерию качественной потребности
Количественная - расчет необходимой численности персонала на определенный временной период

Рис. 4. Виды потребности организации в персонале

Принято различать профессиональную квалификацию работы как ее характеристику в зависимости от степени сложности, точности и ответственности и профессиональную квалификацию работника [27].

Профессиональная квалификация работы означает требования профессиональной деятельности к работнику в качественном и количественном выражении (что должен работник знать и уметь).

Профессиональная квалификация работника определяется степенью и видом его профессиональной подготовленности к данному виду деятельности (что работник знает и умеет).

Вопрос о профессиональном соответствии человека данной квалификации решается на основании определения его профессиональной компетентности.

Под профессиональной компетентностью понимают обладание человеком способностями и умениями выполнять определенные трудовые функции. Таким образом, можно считать, что человек компетентен в той степени, в какой его работа соответствует требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности.

Таблица 6


7163842184650513.html
7163900384706640.html
    PR.RU™